Şirketlerin çalışanlarını elde tutabilmelerinde kariyer hareketliliğinin önemi artıyor

Dünya genelinde en önemli işverenlerin yaşadıkları en büyük sorunlarından biri, gayet memnun oldukları çalışanlarını elde tutabilmeleri konusudur. Özellikle Y kuşağından pek çok çalışan, çalıştıkları şirketlerde istedikleri kariyer rotalarını göremeyip başka firmalardaki iş ve kariyer imkanlarına yönelmektedir.

Çalışanlarını elde tutabilme oranları düşük olan işverenler için başvurulabilecek en önemli çözüm yolu kariyer hareketliliğidir. Kariyer hareketliliği, çalışanların dikey veya yatay olarak kurum dahilinde farklı roller arasındaki hareketliliği anlamına gelmektedir.

Konu üzerine Futurestep tarafından gerçekleştirilen bir araştırmaya göre, şirketlerin yüzde 87’si hareketlilik programlarının çalışanları elde tutma açısından faydalı olacağına inandıklarını söylemekte fakat buna rağmen şirketlerin büyük çoğunluğunda bu kapsama giren programlar bulunmamaktadır.

Bazı yöneticiler çalışanlarının farklı bir ekipte yeni bir role geçmeleri konusunda endişelere sahip olduklarından çalışanların bu olanaklarını engelleyerek kariyerleri konusunda tatmin olmalarının önüne geçmekte ve fırsat gördüklerinde bu kişilerin farklı firmalara yönelmelerine neden olmaktadır. Bu durumda da işverenler, başarılı ve hırslı çalışanlarının yerlerine başka kişiler koymak zorunda kalmakta, bu da zaman ve para açısından masraflı olarak üretkenliklerini olumsuz olarak etkilemektedir.

Günümüzde kariyer hareketliliği geçmişe nazaran daha çok önem kazandı çünkü üst düzey yetenek ve becerilere sahip çalışanlar için rekabet arttı. Çalışanlarını elden kaçırma oranlarını düşürmek isteyen firmalar, daha esnek olmalı ve kurum dahilinde kariyer gelişim ve değişikliklerine imkan tanıyan ve yöneticilerin bunları kısıtlamak yerine destekliği bir kültür yaratmalıdır.

Future Workplace ve Cisco tarafından gerçekleştirilen bir çalışma, kariyer hareketliliği ve kurumsal başarı arasındaki yakın ilişkiye işaret etmektedir. Araştırmaya göre dahili kariyer hareketliliğini benimseyen şirketler, çalışan katılımını yüzde 49, çalışan verimliliği ve çalışanların ekip çalışması gücünü de yüzde 39 oranlarında artırabilmektedir. Ayrıca bu hareketlilik programlarına sahip olan firmaların çalışanları tarafından ‘çalışmak için çok iyi bir yer’ olarak değerlendirilme eğilimleri de artmaktadır.

Etkili bir yetenek hareketliliği programı yaratmak için şu üç iyileştirme üzerine odaklanılmalıdır: dahili işe alım, esneklik ve proje bazlı eğitim.

İlk olarak, firmalar, çalışanlarının farklı pozisyonlara başvurma konusunda dışarıdan işe başvuran adaylar üzerinde önceliğe sahip olduğu bir dahili işe alım prensibini benimseyen bir kültür geliştirmelidirler. Çalışanlar şirket dahilinde farklı pozisyonlara başvurma ve ilerleme fırsatını bulduklarında bunları değerlendirme eğilimi göstermektedirler.

Future Workplace ve Saba araştırmasına göre, çalışanların %66’sı başka firmalara yönelmek yerine önce mevcut firmalarındaki açık pozisyonlara bakmaktadır. Bu sayede firmalar çalışan motivasyonunu artırmakta, çalışanlarına kendilerini geliştirme olanakları sunmakta ve dışarıdan çalışan bulma ve eğitim masraflarından da tasarruf edebilmektedirler.

İkinci olarak rekabeti sağlama adına firmalarda esnekliği teşvik etmek önemlidir. Randstad tarafından gerçekleştirilen küresel bir araştırmaya göre, Y ve Z kuşağının iş hayatına dair en büyük beklentilerinden biri esnekliktir.

Firmalar çalışanlarına görev tanımlarının dışında da çalışma olanakları sunabilmelidir. Google’ın çalışanlarının her gün aynı projelerde çalışmak zorunda kalmasının önüne geçmesini sağladığı ve yaratıcılıklarını arttırdığı %20 programı bunun iyi bir örneğidir.